Abmahnung
von
Rechtsanwältin Parwin
Schausten (vorm. Wegenaer) - Fachanwältin für Arbeitsrecht
Inhalt:
Was
versteht man unter einer Abmahnung ?
Wann ist eine Abmahnung erforderlich ?
Wie hat eine wirksame Abmahnung auszusehen ?
Wer kann abmahnen ?
Möglichkeiten des Arbeitnehmers nach Erhalt einer Abmahnung ?
Das Institut der Abmahnung hat sich aus der Rechtsprechung
entwickelt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom
30.05.1996, 6 AZR 537/95) kommt der Abmahnung zweierlei Funktion zu:
Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer einen Anspruch
auf Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Ist der Arbeitgeber
der Auffassung, das die Arbeitsleistung nicht wie arbeitsvertraglich vereinbart
erbracht wird, kann er eine Abmahnung aussprechen.
Mit der Abmahnung weist er den Arbeitnehmer auf seine
vertraglichen Pflichten hin, und macht ihn auf die Verletzung seiner Pflichten
aufmerksam (sog. Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zeitgleich fordert er den
Arbeitnehmer für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt,
wenn ihm dies angebracht erscheint, rechtliche Konsequenzen für den Fall einer
erneuten Pflichtverletzung an (sog. Warnfunktion).
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Eine Abmahnung ist grundsätzlich vor Ausspruch einer
verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber notwendig. Bei der Kündigung
aus personenbedingten Gründen ist sie nur dann erforderlich, wenn der
Arbeitnehmer den beanstandeten Mangel auch tatsächlich willentlich beheben kann.
Ansonsten liefe die Warnfunktion ins Leere.
Voraussetzung für die Erforderlichkeit einer Abmahnung ist
jedoch stets, dass der Arbeitnehmer unter den allgemeinen Kündigungsschutz nach
den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes fällt (§§
1, 23 KSchG). Ist dies nicht der Fall, ist eine Abmahnung stets entbehrlich.
Entbehrlich ist eine Abmahnung auch immer dann, wenn im Einzelfall eindeutig
erkennbar ist, dass die Abmahnung keinen Erfolg nach sich ziehen würde, oder
z.B. das Vertrauensverhältnis zu dem Arbeitnehmer endgültig zerstört ist, sofern
dieser eine entsprechende Vertrauensstellung inne hatte.
Ist die Kündigung ohne eine erforderliche und wirksame
Abmahnung ausgesprochen worden, ist sie sozial ungerechtfertigt, und damit nicht
wirksam.
Zu beachten ist ferner, dass der Arbeitnehmer nicht aufgrund
ein und desselben Vorfalls abgemahnt und gekündigt werden kann. Nur ein erneuter
Pflichtenverstoß kann zur Kündigung berechtigen, wobei der Grund der Kündigung
und das zuvor abgemahnte Verhalten gleichartig sein müssen. Gleichartigkeit
liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung hätte klar sein
müssen, dass der Arbeitgeber das Verhalten, auf das er die Kündigung stützt,
nicht ohne Sanktionen dulden und hinnehmen muss.
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Im Rahmen der Abmahnung hat der Arbeitgeber bestimmte
Formalien zu beachten. Zum einen muss aus dem Inhalt der Abmahnung eindeutig das
beanstandete Verhalten hervorgehen, damit der Arbeitnehmer ohne Zweifel erkennen
kann, welchen konkreten Pflichtenverstoß der Arbeitgeber rügt.
Der Sachverhalt muss durch den Arbeitgeber so genau
dargestellt werden, dass der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen Stellung beziehen
kann.
Zum anderen muss aus dem Inhalt der Abmahnung eindeutig
hervorgehen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht
einverstanden erklärt, und der betroffene Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit
der Ergreifung weiterer arbeitsrechtlicher Schritte durch den Arbeitgeber
rechnen muss. Nicht erforderlich ist hierbei, dass der Arbeitgeber eine konkrete
Maßnahme benennt.
Zu beachten ist jedoch, dass dem Arbeitnehmer für eine
wirksame Abmahnung die Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten nicht
subjektiv vorwerfbar (im Sinne eines Verschuldens) sein muss, sondern es
ausreicht, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen
seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt.
Die Abmahnung unterliegt keinem Formzwang, und kann daher
mündlich als aus auch schriftlich ausgesprochen werden. In der Regel wird der
Arbeitgeber jedoch die Schriftform wählen, um im Streitfalle nicht in Beweisnot
zu geraten.
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Abmahnungsberechtigt ist grundsätzlich jede Person, die zur
Ausübung des Direktionsrechts befugt ist, d.h. das Recht inne hat, über Ort,
Zeitpunkt und Arbeitsweise zu bestimmen.
Wirksam abmahnen kann daher nicht nur der Arbeitgeber selbst,
sondern auch die Personen, an die er sein Direktionsrecht delegiert hat und die
somit gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt sind.
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Eine Abmahnung stellt immer eine mißbilligende Äußerung des
Arbeitgebers dar, und ist daher geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen
Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen.
- Der Arbeitnehmer kann daher vom Arbeitgeber die
Beseitigung einer zu Unrecht ergangenen Abmahnung und deren Entfernung aus der
Personalakte verlangen (BAG, Urteil vom 05.08.1992, 5 AZR 531/91). Kommt der
Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, kann der Anspruch
gerichtlich durchgesetzt werden.
Der Anspruch besteht insbesondere dann, wenn die Abmahnung
formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige
Tatsachenbehauptungen enthält, das Verhalten des Arbeitnehmers rechtlich
unzutreffend bewertet wurde, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt
wird, oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der
Abmahnung in der Personalakte mehr besteht.
- Ferner sieht das Betriebsverfassungsgesetz ein Recht auf
die Abgabe einer Gegendarstellung und einen Anspruch auf deren Aufnahme in
die Personalakte vor (§
83 Abs.2 BetrVG). Auch steht dem betroffenen Arbeitnehmer ein
Beschwerderecht bei dem zuständigen Betriebsrat zu (§§
84, 85 BetrVG).
- Abmahnungen können auch im Laufe der Zeit ihre Wirkung
verlieren. Feste Fristen gibt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht
vor, entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls. Wird die Abmahnung
durch Zeitablauf wirkungslos, kann auch hier der Arbeitnehmer verlangen, dass
eine ursprünglich berechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Bei
durchschnittlich gelagerten Pflichtenverstößen sollte eine Frist von zwei bis
maximal drei Jahren ausreichen.
- Wichtig: Der Arbeitnehmer kann auch untätig bleiben, er
muss nach Erhalt der Abmahnung nicht reagieren. Es reicht aus, wenn der
Arbeitnehmer im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzprozesses vorträgt, die
Abmahnung sei unberechtigt gewesen. Der Arbeitnehmer wird somit nicht gezwungen,
das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu belasten.
Auch aus prozesstaktischen Gründen kann es sinnvoll sein, die
Berechtigung der Abmahnung erst im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens
überprüfen zu lassen, ohne an den Vortrag in einem vorangegangenen Verfahren
gebunden zu sein.
Die Entscheidung, welche Maßnahmen der Arbeitnehmer sinnvollerweise ergreift, hängt wesentlich von den Umständen im Einzelfall,
insbesondere dem Verlauf des einzelnen Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der
Abmahnung, ab.
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