Urlaub - Mindesturlaub - Urlaubsanspruch
von
Rechtsanwältin Parwin
Schausten - Fachanwältin für Arbeitsrecht
Begriff des Erholungsurlaubs und dessen gesetzlichen Grundlagen
Dauer und
Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs
Mehrurlaub
Zusatzurlaub
Teilurlaub
Wie wird Urlaub rechtswirksam
erteilt ?
Bindungswirkung der
Urlaubsgewährung
Bis wann
muss der Urlaub gewährt und genommen werden ?
Kann auf Urlaub verzichtet
werden ?
Urlaub und Krankheit
Urlaub und Kündigung /
Urlaubsabgeltung
Wenn vorliegend von "Urlaub" gesprochen wird, ist die
Freistellung des Arbeitnehmers von der Erbringung der Arbeitsleistung für einem
bestimmten Zeitraum unter Fortzahlung der Vergütung zu Erholungszwecken gemeint
(Erholungsurlaub). Die Erholung soll der Erhaltung und Wiederauffrischung der
Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen. Arbeitsrechtlich davon zu unterscheiden
sind Freistellungen aus anderen Gründen, welche nicht zu Erholungszwecken
dienen. Letztere werden von diesem Beitrag nicht erfasst.
Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (auch
Bundesurlaubsgesetz genannt) regelt, welche Mindestansprüche dem Arbeitnehmer im
Zusammenhang mit dem Erholungsurlaub in jedem Falle zustehen. Von den
Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes kann grundsätzlich nicht zuungunsten des
Arbeitnehmers abgewichen werden.
Es ist rechtlich möglich, die Vorschriften des
Bundesurlaubsgesetzes durch Regelungen in Tarifverträgen oder sonstigen
arbeitsvertraglichen Regelungen zu ergänzen. Hiervon wird in der Regel auch
Gebrauch gemacht. Bei der Beurteilung von Problemfällen ist daher zunächst ein
Überblick über die im Einzelfall geltenden Regelungen und deren Tragweite
notwendig. Wird beispielsweise im Rahmen eines Einzelarbeitsvertrags die
gesetzlich festgeschriebene Mindesturlaubsdauer unterschritten, ist die
Vereinbarung diesbezüglich nichtig. Der Arbeitnehmer kann sich hier auf die für
ihn günstigere Regelung des Bundesurlaubsgesetzes berufen.
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Der gesetzliche jährliche Mindesturlaub beträgt 24
Werktage, wobei als Werktage alle Kalendertage anzusehen sind, welche nicht
Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, § 3 BUrlG. Demnach gilt der Samstag
ebenfalls als Werktag. Das Gesetz legt somit hinsichtlich des Mindesturlaubs von
24 Werktagen die Sechs-Arbeitstage-Woche zugrunde. Fraglich ist daher, wie der
Mindesturlaub zu ermitteln ist, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht auf
alle Werktage der Woche verteilt ist, der Urlaub jedoch nach Werktagen bemessen
wird.
Die Antwort gibt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
vor, nach der der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in diesem Fall dem
Verhältnis entsprechend in Arbeitstage umgerechnet werden muss. Werktage und
Arbeitstage sind rechnerisch so in Beziehung zueinander zu setzen, dass bei
Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als sechs Arbeitstage die Gesamtdauer des
Urlaubs durch die Zahl sechs geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer
Woche multipliziert wird (BAG, Urteil vom 27.01.1987 - 8 AZR 579/84).
Formel für die Errechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs:
24 Werktage : 6 = 4; 4 x tatsächliche Arbeitstage = Mindesturlaubstage im
Einzelfall
Bei einer Fünf-Arbeitstage-Woche beispielsweise würde der
Mindesturlaub 20 Werktage betragen.
Bestimmt sich der Urlaubsanspruch aufgrund Regelungen in
einem Tarifvertrag oder einem Einzelarbeitsvertrag nach Arbeitstagen und nicht
nach Werktagen, so bedarf es dieser Umrechung nicht.
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Dem Arbeitnehmer kann über Tarifvertrag oder
Einzelarbeitsvertrag ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender
Anspruch auf Mehrurlaub eingeräumt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat
entschieden, dass ein solcher Mehrurlaub nicht den Schutzvorschriften des
Bundesurlaubsgesetzes untersteht (BAG Urteil vom 21.06.1968, 5 AZR 408/67).
Hinsichtlich des Mehrurlaubs ist es den
Arbeitsvertragparteien somit möglich, von den Bestimmungen des
Bundesurlaubsgesetzes auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen. Die
Abweichungen müssen jedoch ausdrücklich festgehalten werden. Fehlt es an
abweichenden Regelungen wird der Mehrurlaub ebenso behandelt wir der gesetzliche
Mindesturlaub.
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Zusatzurlaub ist nach den gesetzlichen Vorschriften für
Jugendliche gemäß § 19 JArbSchG und Schwerbehinderte gemäß § 125 SGB IX
vorgesehen.
Der jährliche Mindesturlaub für Jugendliche beträgt
mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch
nicht 16 Jahre alt ist,
mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch
nicht 17 Jahre alt ist und
mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch
nicht 18 Jahre alt ist.
Jugendliche, die im Bergbau unter Tage beschäftigt sind, erhalten nochmals einen
zusätzlichen Urlaub von drei Tagen.
Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Zusatzurlaub
von fünf weiteren Arbeitstagen pro Kalenderjahr, wobei sich der Zusatzurlaub
entsprechend erhöht oder vermindert, wenn sich die regelmäßige Arbeitszeit des
Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche
verteilt. Der Zusatzurlaub ist also an die persönlichen Arbeitstage des
Schwerbehinderten anzupassen und entspricht der Zahl der wöchentlichen
Arbeitstage.
Der Zusatzurlaub kann nicht auf einen tarifvertraglich oder
einzelvertraglich eingeräumten Mehrurlaub angerechnet werden. Rechtlich teilt er
das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem
Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben, § 4 BUrlG. Der Arbeitnehmer ist erst
nach Ablauf dieser Wartezeit berechtigt, Urlaub zu nehmen. Nach Ablauf
der Wartezeit entsteht mit Beginn eines jeden Urlaubsjahres (Urlaubsjahr ist das
Kalenderjahr, also am 01. Januar des Jahres) der volle Urlaubsanspruch. Die
gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten kann durch Tarifvertrag verlängert
werden.
Teilurlaubsansprüche von 1/12 des Jahresurlaubs für
jeden vollen Monat, an welchem das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind
gemäß § 5 BUrlG in folgenden Fällen gegeben:
-
Die Wartezeit von sechs Monaten kann nach Eintritt
in das Arbeitsverhältnis in dem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden,
beispielsweise weil der Arbeitnehmer erst zum 01. Oktober des Jahres in das
Arbeitsverhältnis eingetreten ist.
In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der
Teilurlaub in den Zeitraum bis zum 31. März des Folgejahres übertragen wird (§
7 Abs.3 S.2 BUrlG).
-
Das Arbeitsverhältnis endet nach erfüllter Wartezeit
innerhalb der ersten Hälfte des Kalenderjahres. Ist der Arbeitnehmer
beispielsweise schon seit mehreren Jahren in dem Betrieb beschäftigt, scheidet
jedoch bis zum 30. Juni des Jahres aus, entsteht lediglich ein
Teilurlaubsanspruch. Scheidet er hingegen in der zweiten Jahreshälfte aus,
erwirbt er den vollen Urlaubsanspruch.
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Entgegen weit verbreiteter Meinung ist ein Urlaubsantrag des Arbeitsnehmers nicht erforderlich. Der
Arbeitgeber kann den Urlaub auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer
festlegen. Er hat dabei
jedoch grundsätzlich die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Abweichungen von den Wünschen des Arbeitnehmers sind nur möglich, soweit diesen
Wünschen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer
Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen,
entgegenstehen. In diesen Fällen steht dem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht hinsichtlich der Gewährung des Urlaubs zu.
Dem Arbeitnehmer wiederum steht ein Annahmeverweigerungsrecht
zu, wenn persönliche Gründe vorliegen, welche ihn
berechtigen, den Urlaub nicht zu dem vom Arbeitgeber festgelegten Zeitpunkt
anzutreten.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub
festzulegen. Unterlässt der Arbeitgeber die Festlegung und verlangt der
Arbeitnehmer den Urlaub nicht, so kann der Urlaubsanspruch verfallen.
Achtung: Der Arbeitnehmer ist in keinem Fall
zur Selbstbeurlaubung berechtigt.
Liegen die Voraussetzungen zur Gewährung des Urlaubs vor und
weigert sich der Arbeitgeber, so ist der Anspruch klageweise bzw. in
eiligen Fällen per einstweiligem Rechtsschutz geltend zu machen. Dies gilt
selbst dann, wenn der Urlaub zu verfallen droht.
Kommt der Arbeitgeber einem berechtigten Urlaubsverlangen des
Arbeitnehmers allerdings nicht nach, kann er sich schadensersatzpflichtig
machen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlischt der
Urlaubsanspruch zwar am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes
des Folgejahres, jedoch tritt anstelle des ursprünglichen Urlaubs als
Schadenersatzanspruch ein weiterer Urlaubsanspruch in entsprechender Höhe, wenn
der Urlaub durch den Arbeitnehmer rechtzeitig geltend gemacht worden ist und der
Arbeitgeber trotz möglicher Urlaubsgewährung die Erfüllung des Anspruchs
verweigert hat, (BAG, Urteil vom 05.09.1985 - 6 AZR 86/82) Für den Fall, dass
der (Ersatz-)Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt
werden kann, ist der Arbeitnehmer in Geld zu entschädigen ( BAG, Urteil vom
26.06.1986, 8 AZR 75/83).
Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Ist dies
nicht möglich, so ist ein Teil des Urlaubs von mindestens 12 hintereinander
folgenden Werktagen zusammenhängend zu nehmen. Ist der Arbeitnehmer nicht an
allen sechs Werktagen beschäftigt, ist die Anzahl entsprechend auf die Zahl der
Arbeitstage zu mindern (z.B. sind bei einer 5-Tage-Woche 10 hintereinander
folgende Werktage zu nehmen).
Für den Arbeitgeber besteht die Gefahr, dass bei Nichtbeachtung dieser Mindestregelung
und Stückelung des Urlaub keine
wirksame Erfüllung des Mindesturlaubsanspruches eintritt und der
Arbeitnehmer seinen Mindesturlaubsanspruch weiterhin geltend macht.
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Ist der Urlaub wirksam festgelegt, ist die Festlegung
bindend und kann nicht durch einseitige Erklärung einer der Vertragsparteien
wieder geändert werden. Lediglich in (wirklich) dringenden Ausnahmefällen kann
der Arbeitgeber den Urlaub einseitig verlegen oder den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen. In beiden Fällen ist er dem Arbeitnehmer zum
Ersatz des Schadens verpflichtet, welcher diesem im Vertrauen auf den Antritt
und die Durchführung des Urlaubs entstanden ist.
Eine Vereinbarung, in welcher sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen,
verstößt gegen die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetztes und ist
rechtsunwirksam. Ein Arbeitgeber muss sich vor der Urlaubserteilung
entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder den
Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange
ablehnt. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der
geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende
Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der
Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muss, zur Arbeit
abgerufen zu werden. Eine derartige Arbeitsbereitschaft lässt sich mit der
Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren. Der Anspruch des
Arbeitnehmers wird in diesem Fall nicht erfüllt (BAG, Urteil vom 20.06.2000 - 9
AZR 405/99).
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Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub muss daher
grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der
Urlaubsanspruch ist auf das Urlaubsjahr befristet und endet mit dem 31. Dezember des Jahres, in dem er entstanden ist.
Die Wirkungen dieser Befristung treten jedoch nicht ein, wenn
der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers
liegenden Gründen nicht während des Urlaubsjahres erfüllt worden ist. Für diese
in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG genannten Sonderfälle wird die Anspruchsdauer,
also die Befristung, auf den 31. März des Folgejahres erweitert. Dann tritt an
die Stelle der Befristung des Urlaubsanspruchs auf den 31. Dezember eine neue
zeitliche Begrenzung auf den 31. März des folgenden Jahres. Während dieser
neuen Befristung des Urlaubsanspruchs ist der Urlaub zu verwirklichen,
anderenfalls verfällt er mit Ablauf dieser Übertragungsfrist.
Die Übertragung des Urlaubs am Jahresende auf den bis
zum 31. März des Folgejahres dauernden Übertragungszeitraum hängt allein vom
Vorliegen eines gesetzlichen Übertragungsgrundes ab und erfolgt von Gesetzes
wegen ohne Zutun der Arbeitsvertragsparteien (vgl. BAG, Urteil vom
24.11.1987, 8 AZR 140/87).
Achtung: Der Arbeitgeber kann sich
schadenersatzpflichtig machen, wenn er dem Arbeitnehmer die Gewährung des
Urlaubs mit der Begründung verweigert, es lägen betriebliche Interessen vor und
sich im Nachhinein herausstellt, dass dies nicht der Fall war, mit der Folge,
dass der Urlaub zwischenzeitlich verfallen ist.
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Der Arbeitnehmer kann auf unstreitigen gesetzlichen
Mindesturlaub, Zusatzurlaub oder darüber hinausgehende tarifvertragliche
Urlaubsansprüche nicht wirksam verzichten. Dasselbe gilt in dem Fall der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der
Verzicht ist auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches möglich,
selbst wenn die Ansprüche nach dem Willen der Parteien darin abschließend
geregelt werden sollen (BAG, Urteil vom 20.01.1998, 9 AZR 812/96).
Auf den Mehrurlaub hingegen kann rechtswirksam verzichtet werden.
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Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so
werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit
auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, § 9 BUrlG.
Aber: Eine Erkrankung während des Urlaubs führt nicht
dazu, dass sich der Urlaub automatisch um die Krankheitstage verlängert.
Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit nach dem ursprünglich vorgesehenen Urlaubsende
wieder aufzunehmen, sofern er zu diesem Zeitpunkt wieder gesund ist. Ansonsten
hat er nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit wieder zur Arbeit zu erscheinen.
Die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage werden gesondert nachgewährt.
Eine lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit hindert nicht
das Erlöschen des Urlaubsanspruches zum Ende des Übertragungszeitraumes am 31.
März des Folgejahres (BAG Urteil vom 28. 11.1990, 8 AZR 570/89). Der
Urlaubsanspruch erlischt, obwohl er wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht hätte
erfüllt werden können.
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Was geschieht mit dem Urlaub im Falle des Ausspruchs einer
Kündigung ?
Unproblematisch sind die Fälle, in welchen der Urlaub bereits
vor Ausspruch der Kündigung festgelegt war und dessen Dauer
in den
Zeitraum der Kündigungsfrist fällt. Der Urlaub wird wie geplant
durchgeführt. Wurde der Urlaub vor Ausspruch der Kündigung in einem Zeitraum
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt, hat der Arbeitgeber den
Urlaub unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers neu festzulegen.
War der Urlaub vor Ausspruch der Kündigung noch nicht
festgelegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der
Kündigungsfrist unter Anrechnung der Urlaubsansprüche freistellen.
Damit legt der Arbeitgeber den Zeitraum des Urlaubs einseitig fest. Der
Arbeitnehmer kann rechtlich einwenden, dass ihm die von dem Arbeitgeber
vorgenommene Festlegung des Urlaubs unzumutbar ist, wobei er die Gründe für die
Unzumutbarkeit konkret darzulegen hat. Es reicht nicht aus, der Festlegung
einfach nur zu widersprechen (BAG, Urteil vom 22.09.1992, 9 AZR 483/91).
Kann der Urlaub infolge der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er
ausnahmsweise durch Zahlung eines Geldbetrages abzugelten, § 7 Abs. 4
BUrlG. Der Arbeitnehmer hat einen hierauf gerichteten Urlaubsabgeltungsanspruch. Ein
Verzicht auf diesen
Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht möglich, soweit auf den Urlaub selbst
nicht verzichtet werden könnte.
Eine Urlaubsabgeltung während des bestehenden
Arbeitsverhältnisses kommt nicht in Betracht und ist rechtlich unwirksam.
Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen, welche bei finanzieller Abgeltung
unterlaufen werden.
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