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Urlaub - Mindesturlaub - Urlaubsanspruch

von Rechtsanwältin Parwin Schausten - Fachanwältin für Arbeitsrecht
 

Inhalt:

Begriff des Erholungsurlaubs und dessen gesetzlichen Grundlagen
Dauer und Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs
Mehrurlaub
Zusatzurlaub
Teilurlaub
Wie wird Urlaub rechtswirksam erteilt ?
Bindungswirkung der Urlaubsgewährung
Bis wann muss der Urlaub gewährt und genommen werden ?
Kann auf Urlaub verzichtet werden ?
Urlaub und Krankheit
Urlaub und Kündigung / Urlaubsabgeltung

 

Begriff des Erholungsurlaubs und dessen gesetzlichen Grundlagen

Wenn vorliegend von "Urlaub" gesprochen wird, ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Erbringung der Arbeitsleistung für einem bestimmten Zeitraum unter Fortzahlung der Vergütung zu Erholungszwecken gemeint (Erholungsurlaub). Die Erholung soll der Erhaltung und Wiederauffrischung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers dienen. Arbeitsrechtlich davon zu unterscheiden sind Freistellungen aus anderen Gründen, welche nicht zu Erholungszwecken dienen. Letztere werden von diesem Beitrag nicht erfasst.

Das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (auch Bundesurlaubsgesetz genannt) regelt, welche Mindestansprüche dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Erholungsurlaub in jedem Falle zustehen. Von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes kann grundsätzlich nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Es ist rechtlich möglich, die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes durch Regelungen in Tarifverträgen oder sonstigen arbeitsvertraglichen Regelungen zu ergänzen. Hiervon wird in der Regel auch Gebrauch gemacht. Bei der Beurteilung von Problemfällen ist daher zunächst ein Überblick über die im Einzelfall geltenden Regelungen und deren Tragweite notwendig. Wird beispielsweise im Rahmen eines Einzelarbeitsvertrags die gesetzlich festgeschriebene Mindesturlaubsdauer unterschritten, ist die Vereinbarung diesbezüglich nichtig. Der Arbeitnehmer kann sich hier auf die für ihn günstigere Regelung des Bundesurlaubsgesetzes berufen.

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Dauer und Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs

Der gesetzliche jährliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, wobei als Werktage alle Kalendertage anzusehen sind, welche nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, § 3 BUrlG. Demnach gilt der Samstag ebenfalls als Werktag. Das Gesetz legt somit hinsichtlich des Mindesturlaubs von 24 Werktagen die Sechs-Arbeitstage-Woche zugrunde. Fraglich ist daher, wie der Mindesturlaub zu ermitteln ist, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht auf alle Werktage der Woche verteilt ist, der Urlaub jedoch nach Werktagen bemessen wird.

Die Antwort gibt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, nach der der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in diesem Fall dem Verhältnis entsprechend in Arbeitstage umgerechnet werden muss. Werktage und Arbeitstage sind rechnerisch so in Beziehung zueinander zu setzen, dass bei Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als sechs Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl sechs geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird (BAG, Urteil vom 27.01.1987 - 8 AZR 579/84).

Formel für die Errechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs:
24 Werktage : 6 = 4;  4 x tatsächliche Arbeitstage = Mindesturlaubstage im Einzelfall

Bei einer Fünf-Arbeitstage-Woche beispielsweise würde der Mindesturlaub 20 Werktage betragen.

Bestimmt sich der Urlaubsanspruch aufgrund Regelungen in einem Tarifvertrag oder einem Einzelarbeitsvertrag nach Arbeitstagen und nicht nach Werktagen, so bedarf es dieser Umrechung nicht.

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Mehrurlaub

Dem Arbeitnehmer kann über Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Anspruch auf Mehrurlaub eingeräumt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein solcher Mehrurlaub nicht den Schutzvorschriften des Bundesurlaubsgesetzes untersteht (BAG Urteil vom 21.06.1968, 5 AZR 408/67).

Hinsichtlich des Mehrurlaubs ist es den Arbeitsvertragparteien somit möglich, von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen. Die Abweichungen müssen jedoch ausdrücklich festgehalten werden. Fehlt es an abweichenden Regelungen wird der Mehrurlaub ebenso behandelt wir der gesetzliche Mindesturlaub.

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Zusatzurlaub

Zusatzurlaub ist nach den gesetzlichen Vorschriften für Jugendliche gemäß § 19 JArbSchG und Schwerbehinderte gemäß § 125 SGB IX vorgesehen.

Der jährliche Mindesturlaub für Jugendliche beträgt
mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und
mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Jugendliche, die im Bergbau unter Tage beschäftigt sind, erhalten nochmals einen zusätzlichen Urlaub von drei Tagen.

Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf weiteren Arbeitstagen pro Kalenderjahr, wobei sich der Zusatzurlaub entsprechend erhöht oder vermindert, wenn sich die regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt. Der Zusatzurlaub ist also an die persönlichen Arbeitstage des Schwerbehinderten anzupassen und entspricht der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage.

Der Zusatzurlaub kann nicht auf einen tarifvertraglich oder einzelvertraglich eingeräumten Mehrurlaub angerechnet werden. Rechtlich teilt er das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs.

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Teilurlaub

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben, § 4 BUrlG. Der Arbeitnehmer ist erst nach Ablauf dieser Wartezeit berechtigt, Urlaub zu nehmen. Nach Ablauf der Wartezeit entsteht mit Beginn eines jeden Urlaubsjahres (Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr, also am 01. Januar des Jahres) der volle Urlaubsanspruch. Die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten kann durch Tarifvertrag verlängert werden.

Teilurlaubsansprüche von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, an welchem das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind gemäß § 5 BUrlG in folgenden Fällen gegeben:

  • Die Wartezeit von sechs Monaten kann nach Eintritt in das Arbeitsverhältnis in dem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden, beispielsweise weil der Arbeitnehmer erst zum 01. Oktober des Jahres in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist.

    In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Teilurlaub in den Zeitraum bis zum 31. März des Folgejahres übertragen wird (§ 7 Abs.3 S.2 BUrlG).

  • Das Arbeitsverhältnis endet bereits innerhalb der Wartezeit, also in den ersten sechs Monaten. Der Arbeitnehmer kann so keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben.

  • Das Arbeitsverhältnis endet nach erfüllter Wartezeit innerhalb der ersten Hälfte des Kalenderjahres. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise schon seit mehreren Jahren in dem Betrieb beschäftigt, scheidet jedoch bis zum 30. Juni des Jahres aus, entsteht lediglich ein Teilurlaubsanspruch. Scheidet er hingegen in der zweiten Jahreshälfte aus, erwirbt er den vollen Urlaubsanspruch.

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Wie wird Urlaub rechtswirksam erteilt ?


Entgegen weit verbreiteter Meinung ist ein Urlaubsantrag des Arbeitsnehmers nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann den Urlaub auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer festlegen. Er hat dabei jedoch grundsätzlich die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Abweichungen von den Wünschen des Arbeitnehmers sind nur möglich, soweit diesen Wünschen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. In diesen Fällen steht dem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht hinsichtlich der Gewährung des Urlaubs zu.

Dem Arbeitnehmer wiederum steht ein Annahmeverweigerungsrecht zu, wenn persönliche Gründe vorliegen, welche ihn berechtigen, den Urlaub nicht zu dem vom Arbeitgeber festgelegten Zeitpunkt anzutreten.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub festzulegen. Unterlässt der Arbeitgeber die Festlegung und verlangt der Arbeitnehmer den Urlaub nicht, so kann der Urlaubsanspruch verfallen.

Achtung: Der Arbeitnehmer ist in keinem Fall zur Selbstbeurlaubung berechtigt.

Liegen die Voraussetzungen zur Gewährung des Urlaubs vor und weigert sich der Arbeitgeber, so ist der Anspruch klageweise bzw. in eiligen Fällen per einstweiligem Rechtsschutz geltend zu machen. Dies gilt selbst dann, wenn der Urlaub zu verfallen droht.

Kommt der Arbeitgeber einem berechtigten Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers allerdings nicht nach, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlischt der Urlaubsanspruch zwar am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes des Folgejahres, jedoch tritt anstelle des ursprünglichen Urlaubs als Schadenersatzanspruch ein weiterer Urlaubsanspruch in entsprechender Höhe, wenn der Urlaub durch den Arbeitnehmer rechtzeitig geltend gemacht worden ist und der Arbeitgeber trotz möglicher Urlaubsgewährung die Erfüllung des Anspruchs verweigert hat, (BAG, Urteil vom 05.09.1985 - 6 AZR 86/82) Für den Fall, dass der (Ersatz-)Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist der Arbeitnehmer in Geld zu entschädigen ( BAG, Urteil vom 26.06.1986, 8 AZR 75/83).

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Ist dies nicht möglich, so ist ein Teil des Urlaubs von mindestens 12 hintereinander folgenden Werktagen zusammenhängend zu nehmen. Ist der Arbeitnehmer nicht an allen sechs Werktagen beschäftigt, ist die Anzahl entsprechend auf die Zahl der Arbeitstage zu mindern (z.B. sind bei einer 5-Tage-Woche 10 hintereinander folgende Werktage zu nehmen).

Für den Arbeitgeber besteht die Gefahr, dass bei Nichtbeachtung dieser Mindestregelung und Stückelung des Urlaub keine wirksame Erfüllung des Mindesturlaubsanspruches eintritt und der Arbeitnehmer seinen Mindesturlaubsanspruch weiterhin geltend macht.

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Bindungswirkung der Urlaubsgewährung

Ist der Urlaub wirksam festgelegt, ist die Festlegung bindend und kann nicht durch einseitige Erklärung einer der Vertragsparteien wieder geändert werden. Lediglich in (wirklich) dringenden Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig verlegen oder den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen. In beiden Fällen ist er dem Arbeitnehmer zum Ersatz des Schadens verpflichtet, welcher diesem im Vertrauen auf den Antritt und die Durchführung des Urlaubs entstanden ist.

Eine Vereinbarung, in welcher sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetztes und ist rechtsunwirksam. Ein Arbeitgeber muss sich vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange ablehnt. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden. Eine derartige Arbeitsbereitschaft lässt sich mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren. Der Anspruch des Arbeitnehmers wird in diesem Fall nicht erfüllt (BAG, Urteil vom 20.06.2000 - 9 AZR 405/99).

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Bis wann muss der Urlaub gewährt und genommen werden ?

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub muss daher grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch ist auf das Urlaubsjahr befristet und endet mit dem 31. Dezember des Jahres, in dem er entstanden ist.

Die Wirkungen dieser Befristung treten jedoch nicht ein, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht während des Urlaubsjahres erfüllt worden ist. Für diese in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG genannten Sonderfälle wird die Anspruchsdauer, also die Befristung, auf den 31. März des Folgejahres erweitert. Dann tritt an die Stelle der Befristung des Urlaubsanspruchs auf den 31. Dezember eine neue zeitliche Begrenzung auf den 31. März des folgenden Jahres. Während dieser neuen Befristung des Urlaubsanspruchs ist der Urlaub zu verwirklichen, anderenfalls verfällt er mit Ablauf dieser Übertragungsfrist.

Die Übertragung des Urlaubs am Jahresende auf den bis zum 31. März des Folgejahres dauernden Übertragungszeitraum hängt allein vom Vorliegen eines gesetzlichen Übertragungsgrundes ab und erfolgt von Gesetzes wegen ohne Zutun der Arbeitsvertragsparteien (vgl. BAG, Urteil vom 24.11.1987, 8 AZR 140/87).

Achtung: Der Arbeitgeber kann sich schadenersatzpflichtig machen, wenn er dem Arbeitnehmer die Gewährung des Urlaubs mit der Begründung verweigert, es lägen betriebliche Interessen vor und sich im Nachhinein herausstellt, dass dies nicht der Fall war, mit der Folge, dass der Urlaub zwischenzeitlich verfallen ist.

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Kann auf Urlaub verzichtet werden ?

Der Arbeitnehmer kann auf unstreitigen gesetzlichen Mindesturlaub, Zusatzurlaub oder darüber hinausgehende tarifvertragliche Urlaubsansprüche nicht wirksam verzichten. Dasselbe gilt in dem Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Verzicht ist auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches möglich, selbst wenn die Ansprüche nach dem Willen der Parteien darin abschließend geregelt werden sollen (BAG, Urteil vom 20.01.1998, 9 AZR 812/96).


Auf den Mehrurlaub hingegen kann rechtswirksam verzichtet werden.

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Urlaub und Krankheit

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, § 9 BUrlG.

Aber: Eine Erkrankung während des Urlaubs führt nicht dazu, dass sich der Urlaub automatisch um die Krankheitstage verlängert. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit nach dem ursprünglich vorgesehenen Urlaubsende wieder aufzunehmen, sofern er zu diesem Zeitpunkt wieder gesund ist. Ansonsten hat er nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit wieder zur Arbeit zu erscheinen. Die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage werden gesondert nachgewährt.

Eine lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit hindert nicht das Erlöschen des Urlaubsanspruches zum Ende des Übertragungszeitraumes am 31. März des Folgejahres (BAG Urteil vom 28. 11.1990, 8 AZR 570/89). Der Urlaubsanspruch erlischt, obwohl er wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht hätte erfüllt werden können.

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Urlaub und Kündigung / Urlaubsabgeltung

Was geschieht mit dem Urlaub im Falle des Ausspruchs einer Kündigung ?

Unproblematisch sind die Fälle, in welchen der Urlaub bereits vor Ausspruch der Kündigung festgelegt war und dessen Dauer in den Zeitraum der Kündigungsfrist fällt. Der Urlaub wird wie geplant durchgeführt. Wurde der Urlaub vor Ausspruch der Kündigung in einem Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt, hat der Arbeitgeber den Urlaub unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers neu festzulegen.

War der Urlaub vor Ausspruch der Kündigung noch nicht festgelegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Anrechnung der Urlaubsansprüche freistellen. Damit legt der Arbeitgeber den Zeitraum des Urlaubs einseitig fest. Der Arbeitnehmer kann rechtlich einwenden, dass ihm die von dem Arbeitgeber vorgenommene Festlegung des Urlaubs unzumutbar ist, wobei er die Gründe für die Unzumutbarkeit konkret darzulegen hat. Es reicht nicht aus, der Festlegung einfach nur zu widersprechen (BAG, Urteil vom 22.09.1992, 9 AZR 483/91).

Kann der Urlaub infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er ausnahmsweise durch Zahlung eines Geldbetrages abzugelten, § 7 Abs. 4 BUrlG. Der Arbeitnehmer hat einen hierauf gerichteten Urlaubsabgeltungsanspruch. Ein Verzicht auf diesen Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht möglich, soweit auf den Urlaub selbst nicht verzichtet werden könnte.

Eine Urlaubsabgeltung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses kommt nicht in Betracht und ist rechtlich unwirksam. Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen, welche bei finanzieller Abgeltung unterlaufen werden.

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